Auteur/autrice : Sandrine Liard

Enfants à charge

Mis à jour le 13 juin 2017

La loi accorde, désormais, aux pères salariés des congés supplémentaires pour enfants à charge dans les mêmes conditions que ceux des mères de famille.

Ils s’étendent à tout enfant, sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

Age du salarié au 30 avril N-1 Age de l’enfant au 30 avril N Enfant en situation de handicap Durée du congé principal + 5ème semaine Nombre de jours de congés payés supplémentaires
– de 21 ans  – de 15 ans  Sans conditions d’âge + 6 jours  2 jours par enfant à charge
– de 21 ans ≤ 6jours  1 jour par enfant à charge
+ de 21 ans  30 jours  0
+ de 21 ans  < 30 jours  2 jours par enfant à charge dans la limite de 30 jours

CALCUL DE L’INDEMNITE POUR JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES

Les congés supplémentaires pour le salarié ayant des enfants à charge se calculent comme ceux relatifs aux jours de congé principal mais ne sont pas majorés de la prime de 30 %.

Ancienneté

Mis à jour le

L’attribution de congés supplémentaires au titre de l’ancienneté est prévue par la Convention Collective des Travaux Publics. Ces droits varient selon chaque catégorie professionnelle.

La valeur des jours d’ancienneté est déterminée comme celle des jours de congé principal majorée éventuellement de la prime de vacances. Le calcul est effectué sur le seul nombre de jours demandés.

La CNETP paie les jours de congés d’ancienneté sur demande de l’entreprise.

L’ancienneté s’apprécie au 31 mars de l’année de référence. Un salarié non présent dans l’entreprise à cette date, c’est-à-dire dont le contrat a été rompu avant le 31 mars, n’a pas droit aux jours de congés pour ancienneté.

L’indemnité est versée au salarié qui change d’entreprise mais qui reste dans le même groupe, si son ancienneté est maintenue par sa nouvelle entreprise. L’ancienneté est définie par le contrat de travail.

OUVRIERS

Les Ouvriers des entreprises de Travaux Publics bénéficient de jours de congés d’ancienneté s’ils justifient à la fin de l’année de référence d’un nombre d’années de services continus ou non dans la même entreprise.

Sont considérées comme « service », outre les périodes de travail effectif, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue sans qu’il y ait eu résiliation du contrat (maladie, accident du travail, périodes d’instruction militaire, moitié du congé parental de 3 ans…).

Années de service Congés supplémentaires
20 ans et moins de 25 ans 2 jours
25 ans et moins de 30 ans 4 jours
30 ans et plus 6 jours

ETAM ET CADRES

Ce droit s’apprécie selon 2 critères non cumulatifs :

  • Ancienneté dans l’entreprise : elle comprend les périodes d’emploi, continues ou non, dans l’entreprise
  • Ancienneté dans la Profession : elle comprend les périodes d’emploi effectuées dans le BTP.
 Temps de présence  Congés supplémentaires
 Dans l’entreprise  dans la profession
 5 ans et moins de 10 ans  10 ans et moins de 20 ans  2 jours
 10 ans et plus  20 ans et plus  3 jours

CALCUL DE L’INDEMNITE POUR JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES

L’indemnité relative à chaque journée de congé supplémentaire au titre du fractionnement ou de l’ancienneté se calcule comme celle relative aux jours de congé principal majorée de 30 % lorsque le salarié peut bénéficier de la prime de vacances.

Fractionnement

Mis à jour le

Ce droit est déterminé par les conditions dans lesquelles les congés sont pris et leur répartition au cours de la période de référence.

Le fractionnement des congés est prévu par les articles L.3141-17 et L.3141-23 du code du travail.

La CNETP ne règle que les jours de fractionnement issus de la loi.

Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié.

  • La détermination des dates de départ en congé résulte d’un commun accord entre l’employeur et ses salariés, sans que la Caisse ait à intervenir ;
  • Le droit aux jours supplémentaires pour fractionnement se détermine par rapport aux 24 premiers jours de congés légaux acquis.
3 conditions Pour avoir droit à 1 jour supplémentaire au titre du fractionnement : Pour avoir droit à 2 jours supplémentaires au titre du fractionnement :
1. Avoir pris au moins 12 jours continus sur les 24 premiers jours du congé légal
2. Avoir pris au maximum 21 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre 2. Avoir pris au maximum 18 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre
3. Prendre 3 à 5 jours ouvrables de congé entre le 1er novembre et le 30 avril suivant 3. Prendre 6 jours ouvrables de congé entre le 1er novembre et le 30 avril suivant
  • Ces jours supplémentaires sont accordés aux salariés qui prennent la totalité de leurs congés après le 1er novembre.

La durée du congé, au minimum doit être de :

    • 18 jours ouvrables pour l’attribution de 2 jours de fractionnement
    • 15 jours ouvrables pour l’attribution d’1 jour de fractionnement


Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant une année complète, tous les jours acquis jusqu’à concurrence de 24 jours ouvrables peuvent donner droit aux jours supplémentaires de fractionnement s’il prend ses congés après le 1er novembre :

  • 3, 4 ou 5 jours de congés : dans ce cas il a droit à 1 jour supplémentaire,
  • 6 jours au moins : dans ce cas il a droit à 2 jours supplémentaires.

Pour être indemnisés, les jours supplémentaires pour fractionnement doivent donner lieu à une absence effective.

La CNETP met à la charge des entreprises le coût des jours supplémentaires pour fractionnement et l’employeur procède, à la première demande de la Caisse, au remboursement du congé supplémentaire de fractionnement.

Les jours de fractionnement ne figurant pas sur nos attestations de paiement, le salarié et l’employeur doivent se référer aux conditions légales d’attribution (article L.3141-17 et suivants du code du travail), pour déterminer le nombre de jours demandés. L’employeur doit alors les rajouter au total et à la rubrique fractionnement de la demande de congés fractionnés.

 

Prime de vacances

Mis à jour le

La prime de vacances est prévue par les Conventions Collectives Ouvriers, ETAM et Cadres.

MONTANT DE LA PRIME DE VACANCES

Il représente 30 % de l’indemnité de congés payés.

  • Pour les Ouvriers

    Selon l’article 5.8 de la convention collective nationale des Ouvriers des Travaux Publics, une prime de vacances sera versée, en plus de l’indemnité de congé, à l’Ouvrier ayant au moins 1 200 heures de travail (ou 7,9 mois pour un horaire mensuel de 151,67 heures) au cours de l’année de référence dans une ou plusieurs entreprises du BTP. Ce seuil est proratisé dans le cadre des contrats de travail à temps partiel. Les heures indemnisées au titre du régime d’activité partielle, dans la limite de 75 heures dans l’année de référence, sont prises en compte dans le quota des 1 200 heures de travail.

  • Pour les ETAM et Cadres

    Selon l’article 5.1.2 (convention ETAM) et article 4.1.2 (convention Cadres), ils doivent réunir, « à la fin de l’année de référence, 6 mois de présence » dans une ou plusieurs entreprises soumises au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le BTP.

L’intégralité des heures indemnisées au titre du régime de l’activité partielle est prise en compte pour le seuil d’ouverture du droit à la prime de vacances (6 mois de présence).

Sont retenus pour atteindre les seuils de déclenchement de la prime de vacances, outre le temps de travail effectif, les temps suivants :

  • maladie professionnelle ou non,
  • maternité,
  • accident du travail,
  • accident de trajet,
  • ¾ des intempéries,
  • le forfait (congé de l’année précédente).

JOURS PRIS EN COMPTE POUR LE CALCUL DE LA PRIME

La prime de vacances correspond aux 24 jours ouvrables de congés c’est-à-dire « calculée sur la base de 2 jours ouvrables de congés par mois de travail ».

Elle est également accordée pour les jours de congés supplémentaires pour fractionnement et d’ancienneté.

La prime de vacances n’est pas due sur la 5e semaine et sur les jours supplémentaires pour enfants à charge.

Montant du congé

Mis à jour le 12 juin 2017

L’indemnité de congé est calculée selon deux modes de calcul :

  • le 1/10e de la rémunération totale de l’année de référence (1er avril – 31 mars),
  • le 1/10e du produit du dernier salaire par le temps de travail et assimilé accompli au cours de la période de référence. Cette règle spécifique au BTP, plus favorable pour le salarié, remplace la règle du « maintien de salaire » qui précise que l’indemnité est le produit du 25e du salaire horaire par 2,5 fois le nombre d’heures de travail accomplies au cours de l’année de référence.

En cas de temps de maladie non professionnelle : la rémunération correspondant aux périodes d’arrêt maladie est prise en compte à hauteur de 1/12,5 correspondant à 80 % afin de tenir compte du droit à congé de 2 jours par mois (articles L.3141-24 I 4° nouveau et D.3141-33 du code du travail).

Le mode de calcul le plus favorable au salarié est retenu.

Trois éléments sont indispensables pour déterminer le montant de l’indemnité de congé :

  • le temps de travail effectif et assimilé au cours de la période de référence,
  • le salaire total brut acquis pendant la période de référence,
  • le taux horaire ou mensuel de la dernière paie.

DEFINITION DU SALAIRE TOTAL BRUT

Le salaire total brut correspond au montant des salaires bruts, sans plafond ni abattement, acquis par le salarié pendant sa période d’emploi comprise dans la période de référence, à l’exclusion des indemnités ou des remboursements de frais.

Le montant brut du congé de l’année précédente, lorsque celui-ci a été payé à l’intéressé par l’intermédiaire d’une caisse de congés payés du BTP, est ajouté directement par la Caisse au salaire total brut du certificat de congés.

En savoir plus sur les éléments à inclure ou exclure du salaire total brut.

DEFINITION DU TAUX HORAIRE DE LA DERNIERE PAIE

Ce taux est obtenu en divisant le montant de cette dernière paie par le nombre d’heures payées correspondant.

Le taux à prendre en considération pour le paiement de l’indemnité de congés doit être celui qui est appliqué à la date du départ en congé.

La paie ne doit pas comprendre :

  • un nombre inhabituel d’heures supplémentaires,
  • une prime de rendement d’un montant exceptionnel,
  • une prime qui n’est pas régulièrement versée à l’occasion de chaque paie.

NB : Une prime représentative de frais ne peut être retenue.

On doit se référer à la paie précédente. Sont considérées comme heures payées celles correspondant à l’horaire de référence choisi/habituel auxquelles :

  • peuvent s’ajouter les heures effectuées au-delà de cet horaire,
  • peuvent se déduire les heures non effectuées dans le cadre de cet horaire.

NB : En aucun cas, une gratification ne peut être prise en compte.

DEFINITION DU TAUX MENSUEL

Pour les salariés mensuels, c’est le salaire versé au cours du mois précédant la demande de congé qui doit être retenu, à condition qu’il résulte d’une paie normale et habituelle, à l’exclusion de tout prorata d’une prime annuelle.

Lorsqu’un salarié interrompt son travail au cours du mois considéré, la paie correspondante ne peut être retenue et il y a lieu de considérer celle du mois précédent.

En cas de modification du taux horaire ou mensuel entre la date d’établissement du certificat et celle du départ en congé, l’employeur doit établir une attestation précisant la date de départ en congé et le taux à cette date.

Durée du congé

Mis à jour le

La durée du congé est évaluée en jours ouvrables.

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine autres que le dimanche et les jours fériés, même :

  • lorsque l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours (samedi ou lundi habituellement chômés),
  • lorsqu’un « pont » se trouve inclus dans la période de congés.

La durée du congé est égale à 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale puisse excéder 30 jours ouvrables.

  • 150 heures correspondent à 1 mois de travail,
  • un mois équivaut à 24 jours ouvrables ou encore à 4 semaines.


Pour le calcul du droit à congés des salariés « horaire », la règle des 150 heures (article D.3141-30 du code du travail) particulière à notre profession ne devait pas défavoriser le salarié lors du passage de l’horaire légal de 39 à 35 heures.

De ce fait, pour le personnel horaire est appliqué un coefficient de majoration en fonction de l’horaire hebdomadaire du salarié dès lors que celui-ci est inférieur à 37 heures 50.

A titre d’exemple, pour un salarié à 35 heures, le coefficient est égal à 1,0714. Celui-ci est le résultat de 37,50 heures/35 heures (37,50 heures étant lui-même le résultat de 150 heures/4 semaines). Ce coefficient est appliqué sur tous les temps du certificat de congé avant l’ajout du forfait s’il y a lieu (temps correspondant aux congés de l’année précédente).

Concernant le personnel mensuel, un coefficient de majoration égal à 1,0833 est appliqué sur les temps du certificat, avant l’ajout du forfait. Celui-ci résulte de 52/48e (52 étant le nombre de semaines compris dans une année civile et 48 le nombre de semaines suffisant pour bénéficier d’un congé complet).

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Acquisition du droit à congé

Mis à jour le

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé (sauf le cas particulier de la maladie non professionnelle avec une acquisition de 2 jours) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Les droits à congés sont calculés de la manière suivante :

En heures :

  • inférieur à 63 heures = règlement d’une indemnité calculée au dixième de la rémunération totale brute
  • de 63 à 125 heures de travail effectif = 1 jour de congés
  • de 126 à 149 heures de travail effectif = 2 jours de congés
  • 150 heures de travail effectif = 2,5 jours de congés arrondis à 3

En mois :

  • inférieur à 0,42 mois = règlement d’une indemnité calculée au dixième de la rémunération totale brute
  • de 0,42 à 0,83 mois de travail effectif = 1 jour de congés
  • de 0,84 à 0,99 mois de travail effectif = 2 jours de congés
  • 1 mois de travail effectif (sauf MNP) = 2,5 jours de congés arrondis à 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


(NB : Pour les Cadres et ETAM, la MNP est de 2,5 jours ouvrables si 120 jours de travail ou assimilé au cours de la période de référence)

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle que soit sa durée, à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au dixième de sa rémunération totale brute.

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie du droit à congé, au même titre qu’un salarié à temps complet.

Cotisations conventionnelles

Mis à jour le 7 juin 2017

COTISATION FNTP (Fédération Nationale des Travaux Publics)

Objet
  • Représenter la Profession auprès des Pouvoirs Publics.
  • Participer à la gestion d’organismes techniques.
  • Délivrer la carte professionnelle d’entrepreneurs de Travaux Publics.
  • Assurer le fonctionnement d’organisations professionnelles contribuant à l’information, au conseil et à l’assistance des entreprises.
Entreprise TP concernée Seules les entreprises françaises de TP situées en métropole.
Assiette de la cotisation Salaires et appointements bruts des salariés exerçant l’activité TP.

Cf. Détermination des assiettes de cotisations.
Taux Ce taux est fixé par la FNTP.

Cf. Synthèse des taux de cotisations

COTISATION CNATP (Chambre Nationale des Artisans des Travaux Publics et du Paysage)

Objet
  • Promouvoir, défendre et représenter les intérêts économiques et sociaux des entreprises artisanales des Travaux Publics et du Paysage.
Entreprise TP concernée Seules les entreprises françaises de TP situées en métropole.
Assiette de la cotisation Salaires et appointements bruts des salariés exerçant l’activité TP

Cf. Détermination des assiettes de cotisations
Taux Ce taux est fixé par la CNATP.

Cf. Synthèse des taux de cotisations

  COTISATION FFB (Fédération Française du Bâtiment)

Objet Mission semblable à celle de la Fédération Nationale des Travaux Publics mais à l’attention des entreprises ayant une activité Bâtiment.
Entreprise concernée Seules les entreprises françaises du BTP et ayant pour partie une activité bâtiment.
Assiette de la cotisation Salaires et appointements bruts des salariés exerçant l’activité Bâtiment.

Cf. Détermination des assiettes de cotisations
Taux Ce taux est fixé par la FFB.

Cf. Synthèse des taux de cotisations

COTISATION FFIE (Fédération Française des Intégrateurs Electriciens)

Objet
  • Représenter la profession auprès des Pouvoirs Publics.
  • Participer à la gestion d’organismes techniques.
  • Assurer le fonctionnement d’organisations professionnelles contribuant à l’information, au conseil et à l’assistance des entreprises.
Entreprise concernée  Seules les entreprises françaises de BTP situées en métropole ayant pour partie une activité électricité Bâtiment.
Assiette de la cotisation Salaires et appointements bruts des salariés exerçant l’activité Bâtiment

Cf. Détermination des assiettes de cotisations
Taux Ce taux est fixé par la FFIE.

Cf. Synthèse des taux de cotisations

 

COTISATION APAS PROVENCE (Association Paritaire d’Action Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics de Provence-Alpes-Côte d’Azur)

Objet Même objet que la cotisation APAS-BTP-RP mais limité aux 6 départements1 de la région Provence-Alpes Côte d’Azur.
Entreprise concernée  Seules les entreprises françaises du BTP exerçant une activité en région PACA
Assiette de la cotisation
  • Salaires bruts (y compris des éléments non soumis aux cotisations de sécurité sociale)
  • Pas de limitation au plafond sécurité sociale ni d’abattement pour frais professionnels
  • Les indemnités de congés payés doivent être exclues.

Cf. Détermination des assiettes de cotisations.
Taux Ce taux est fixé par l’APAS PROVENCE. Cf. Synthèse des taux de cotisations
1 Alpes de Haute Provence (04), Hautes-Alpes (05), Alpes Maritimes (06), Les Bouches-du-Rhône (13), Le Var (83), Le Vaucluse (84).

Cotisations réglementaires

Mis à jour le

COTISATION CONGÉS PAYES

Objet Financer le règlement :

  • aux salariés des entreprises affiliées à la Caisse, des indemnités de congés payés auxquelles ils peuvent prétendre et des avantages légaux et conventionnels qui y sont attachés ;
  • aux organismes concernés, des charges sociales qui en découlent.
Entreprise TP concernée
  • Toute entreprise française située en métropole.
  • Toute entreprise étrangère détachant du personnel en France.
Assiette de la cotisation
  • Salaires et appointements bruts.
  • Pas de limitation au plafond sécurité sociale ni d’abattement pour frais professionnels.

Cf. Détermination des assiettes de cotisations.
Taux Ce taux est fixé par décision du Conseil d’Administration de la CNETP. Cf. Synthèse des taux de cotisations

COTISATION INTEMPÉRIES

Objet
  • Couvrir le financement du chômage-intempéries mis en œuvre par la Caisse pour le compte de CIBTP France.
  • Cotisation perçue sur l’ensemble des salaires versés y compris ceux du personnel de bureau.
  • N’a pas le caractère d’une prime d’assurance personnelle à l’entreprise mais celui d’une solidarité professionnelle par compensation des risques entre les entreprises au plan national et pour l’ensemble des caisses du Réseau.
Entreprise TP concernée
  • Toute entreprise française située en métropole.
  • Toute entreprise étrangère détachant du personnel en France.
Cas particuliers entreprise mixte Entreprise mixte (BTP/Hors BTP) – 2 situations :

  •  personnel polyvalent : cotisation perçue sur l’ensemble des salaires et appointements,
  •  personnel distinct : cotisation perçue uniquement sur les salaires du personnel de la profession du Bâtiment et des Travaux Publics.
Assiette de la cotisation
  • Dans la limite du plafond sécurité sociale et après déduction de l’abattement pour frais professionnels.
  • Salaires bruts déduction faite de l’abattement fixé annuellement.

Cf. Détermination des assiettes de cotisations.
Taux  2 taux distincts :

  • l’un applicable aux entreprises de Travaux Publics et de gros-œuvre,
  • l’autre applicable aux entreprises de second-œuvre.

Ces 2 taux sont fixés pour chaque « campagne » (1er avril – 31 mars) par arrêté ministériel.

Cf. Synthèse des taux de cotisations

COTISATION OPPBTP (Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics)

Objet
  • Préserver la sécurité et l’hygiène.
  • Assurer la prévention des accidents dans la Profession.
  • Lutter contre les maladies professionnelles.
Entreprise TP concernée
  • Toute entreprise française située en métropole.
  • Toute entreprise étrangère détachant du personnel en France.
Assiette de la cotisation
  • Salaires bruts (y compris des éléments non soumis aux cotisations de sécurité sociale).
  • Pas de limitation au plafond sécurité sociale ni d’abattement pour frais professionnels.
  • Pas de majoration d’assiette de 1,13141.

Cf. Détermination des assiettes de cotisations.
Taux 2 taux distincts :

  • l’un à taux normal,
  • l’autre à taux réduit (sous conditions) 2.

Ces 2 taux sont fixés par décret ministériel.

Cf. Synthèse des taux de cotisations
1 Depuis le 1er juillet 1985, la CNETP prend à sa charge la part de la cotisation représentant les indemnités de congés payés qui prend la forme d’une majoration de 13,14% des cotisations encaissées à ce titre (décision du Conseil d’Administration de la CNETP du 15 décembre 1986).

 

2 Les entreprises ou certains de leurs établissements dotées d’un CSE peuvent être admis à cotiser à taux réduit après décision du comité régional de prévention dont elles relèvent compte tenu de leurs résultats en matière de prévention. Chaque comité régional, statuant sur les demandes de réduction, doit informer la caisse chargée du recouvrement de cette cotisation, du taux applicable aux entreprises ou à leurs établissements.


COTISATION OPPBTP INTERIM

Objet  Même objet que la cotisation OPPBTP mais au titre de l’emploi des travailleurs temporaires.
Entreprise TP concernée
  • Toute entreprise française située en métropole faisant appel à des travailleurs temporaires.
  • Toute entreprise étrangère détachant du personnel temporaire en France.
Assiette de la cotisation  Nombre d’heures de travail effectuées X salaire horaire de référence fixé par arrêté.

Cf. Détermination des assiettes de cotisations.
Taux 2 taux distincts définis par rapport à un salaire horaire de référence fixé par arrêté :

  • l’un à taux normal,
  • l’autre à taux réduit (= 66 % du taux normal) sous conditions1.

Le salaire horaire de référence est fixé par arrêté ministériel.

Cf. Synthèse des taux de cotisations

1 Les entreprises ou certains de leurs établissements dotées d’un CSE peuvent être admis à cotiser à taux réduit après décision du comité régional de prévention dont elles relèvent compte tenu de leurs résultats en matière de prévention. Chaque comité régional, statuant sur les demandes de réduction, doit informer la caisse chargée du recouvrement de cette cotisation, du taux applicable aux entreprises ou à leurs établissements.

COTISATION APAS-BTP-RP (Association Paritaire d’Action Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics de la Région Parisienne)

Objet Permettre aux salariés des entreprises adhérentes (et leur famille) de bénéficier des œuvres sociales et des prestations dans le domaine des vacances, des loisirs etc.
Entreprise TP concernée Seules les entreprises françaises de TP exerçant une activité dans les 8 départements 1 de la région Île-de-France dès lors qu’elles ne bénéficient pas de la dispense d’affiliation. 2
Assiette de la cotisation
  • Salaires bruts (y compris des éléments non soumis aux cotisations de sécurité sociale)
  • Pas de limitation au plafond sécurité sociale ni d’abattement pour frais professionnels
  • Les indemnités de congés payés doivent être exclues

Cf. Détermination des assiettes de cotisations.
Taux
  • Le taux est fixé par l’APAS-BTP-RP.

Cf. Synthèse des taux de cotisations
1 Paris (75), Seine-et-Marne (77), Yvelines (78), Essonne (91), Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93), Val-de-Marne (94), Val-d’Oise (95).

 

2 L’entreprise dotée d’un CSE auquel elle affecte, au titre des œuvres sociales, une dotation au moins égale à 0,40% des salaires peut demander à être dispensée d’adhérer et de cotiser à l’APAS-BTP-RP en produisant au Bureau de l’APAS un procès-verbal du CSE sollicitant la dispense.